员工违反劳动纪律和规章制度中的行为准则，我们在这里统称为“员工违纪”。员工违纪在用工领域始终是一个令HR头疼的问题。HR百思不得其解，如何界定员工违纪？如何对违纪员工采取得当措施？面对来自老板的强硬态度，面对来自员工的反驳抗辩，HR该以何为重，如何抉择？为何有理有据，企业的制裁措施却没办法得到仲裁法院的采信和支持呢？这一个又一个的问题，仿佛让我们正真看到内心已崩溃的HR。
A：通俗地讲，员工违纪就和公民实施违法犯罪行为一样，是必然存在的客观现象。我们大家都知道，哪怕再严苛、再完备的法律制度，也不可能阻止违法犯罪的发生。同理，在职场中，员工出现违纪行为也在所难免，轻者迟到早退，重者打架斗殴或是其他。于是乎，HR更应对违纪行为的发生处理保持较为平和的心态，如此才能客观冷静地处理员工违纪事宜。
A：广义上说，员工在劳动关系存续期间违反一切行为准则，包括违反法律和法规的行为，都可称之为违纪行为。狭义上说，员工在劳动关系存续期间违反企业规章制度和劳动纪律的行为，应称之为违纪行为。根据目前的主流观点，狭义标准的界定更为准确贴切，也更可为司法实践所采信。二者的共同点在于空间标准的一致，即劳动关系存续期间，员工负有严格遵守企业管理、企业制度、忠实诚信的义务，这是劳动关系中的人身依附性特征所决定的。
A：不一定。员工的义务贯穿于整个劳动关系存续期间，包括非工作状态时。员工是否处于工作状态，直接决定其义务外延和义务内容。在非工作状态时，员工的义务内容大大缩减，但其行为仍然受到某些特定的程度的限制。例如，不得在解密前泄露企业的商业机密、不得诽谤诋毁，损害企业信誉等、不得参与从事与企业经营项目相同或相近的经营活动等。从目前公示的劳动争议案件大数据来看，绝大多数的违纪行为都发生在工作状态中。
A：惩前毖后，治病救人。看起来令人啼笑皆非的表述，实质是理想的目标和宗旨。我们以近现代的立法为例，法律制裁措施制定的目的是在于以利益的损失、自由的丧失教导阻吓人们学法敬法、守法护法，勿触法律红线、以免重蹈覆辙，以共建自由、平等、公平和法治的社会秩序，而非寄希望于将违法犯罪之人杀鸡儆猴、杀一儆百、使其永世不得翻身。
可现实是，企业，尤其是私企，与国家的治理体系相比较，既无高度和意识，也无远见和卓识。老板一言堂、兴专制、无民主。与其说是制度治企，实质上却为人治专权。长此以往，权大于制、小过大惩、矫枉过正等都是造成员工违纪处理混乱无序、制度架空、情大于制、私权甚行的直接原因。
除原则性过失或根本性过失外，员工违纪的处理应秉承教导纠正为主，惩治处罚为辅的根本原则。动则数倍罚款、工资全扣、逼迫离职、甚至是老板看不顺眼就安排HR强辞，此等简单粗暴的做法，目前仍是主流。在劳动合同法出台十多年后的今天，在立法已加大惩治企业滥权，且在司法审判大数据可见企业败诉率仍居高不下的事实基础上，企业在员工违纪的处理上仍然是肆意妄为。
老板不服！老板称企业的日子已经够难过了，法律甚为严苛，用工负担畸重，为何这样一些问题不正视，不解决？员工懈怠懒惰，消极敷衍，法律不保护企业，自己独断专横也是被逼出来的。我们大家都认为：用工成本、员工流动、优胜劣汰和违纪处理不是一个问题，需要区分对待。企业需要能力强、成本低的员工，可完全理解。而面对员工的消极懈怠，企业本有更好的激励手段和管理方法，未到山穷水尽之境。客观实际是，企业反而主动排斥科学管理和先进理念。拒绝发展和与时俱进，仍停留和沉醉在旧式管理和固式思维上。对违纪行为的处理，就应针对违纪行为本身，企业则应严格依法依制，勿参杂其他因素。切勿以惩治违纪为借口，行变相裁员之实。员工有过错，应受到对应的处罚。小过大惩、借错辞退，只能让企业的制度流于形式，毫无说服力和遵从度。触犯极小过失的员工，也可能因丧失改正机会而将违纪性质升级。人类的性格特点，如生存空间受限，则会更加放任自身行为所致损害后果的扩大。既然小过失和大违纪的后果对自己来说别无二致，则正好可以借机发泄不满，扩大影响。如此互相伤害，企业也将是受害者，双方将面对双输局面。
A：HR在员工违纪的处理中扮演着很重要的角色。既是军师，又是执行者。既要树立企业制度的权威性，又需把握责罚相一致的原则。
首先必须是有理有据。国家法律也是如此，无论是引导教育还是惩治处罚，都必须有明确的法律条款支撑，否则就没办法令人信服。根据违纪行为的类别不同，我们大家可以将员工的违纪行为分为一般违纪和特殊违纪两种情形。所谓一般违纪是指在任何用人单位的用工活动中均会出现，带有普遍性质的违纪行为，例如迟到、早退、旷工、不服从管理等。特殊违纪是指与员工工作岗位和工作职责直接相关的违纪行为，具有与行业、岗位关联的特殊性，例如销售人员吃回扣、财务专员挪用资金、驾车人员违反交规等。
面对两种违纪行为，制度的规制是首要的，制度就是企业的“法律”，必不可少。HR须根据自我观察和工作经验总结识别出企业违纪行为的具体情形，再加以归类和分级。归类包括两个方面：一是普通违纪和特殊违纪（如上文所述），二是以违纪行为所属种类为关键词（作为类违纪和不作为类违纪、管理类违纪、财务类违纪）进行区分和定章。而分级是将违纪行为根据行为后果、涉及金额、情节轻重、性质善恶进行层级上的区分，以便于制定处罚措施，实现责罚一致，处置适当。在处罚措施层级的设计上，HR需要我们来关注的一点是，需设计、重视和强调违纪行为次数上的层级累进和惩治升级。最为典型的实例就是：单次旷工行为可属于一般过失，但连续或累计数次的旷工行为就应将情节性质和惩治措施上升至严重违纪。
HR与违纪员工的沟通是一门大学问，此处也仅是碎片和零星式概述。我们大家都知道，对违纪员工的处理，证据的固定是最难的。犹如公安机关侦破刑事案件一样，除了科学鉴证技术的辅助和支撑外，侦讯技术也是至关重要的破案手段。违纪员工，面对企业的可能实施的处罚，采取回避和对抗态度是很自然的。人在面对不利于自我的未知风险时，逃避躲闪是自然反应。
HR的优点是，员工对于被要求谈话和沟通的决定是不能拒绝的，必须面对。接下来的关键之处，就是HR的沟通目的及技巧方法了。撇开处罚措施不说，HR的沟通至少有以下三大作用和价值：1、查明事件的全貌和线、倾听员工的抗辩和申诉；3、了解员工的意愿和想法。上述三点信息无论是在内部处理时还是司法诉讼中，都是HR需要提前掌握和知悉的。仓促盲目的作出处罚决定，只会让企业陷入被动。
沟通的另一重要价值即在于证据的固定。根据实践经验，员工违纪的第一手证据通常较难直接获取的。即使存在目击者，也会碍于情面和身份选择敷衍回避。于是，谈话沟通便是碎片整理、固定证据的首要选择。面对违纪员工的恼怒和不配合，HR应当循序渐进，耐心劝解，反复尝试，以引导员工道出实情并制作笔录。沟通有效实施和发挥价值的重要前提是HR的目的和动机要端正、要坦然、要正面。否则，哪怕是一次的欺诈哄骗，便自此丧失员工对自己的全部信任度。如此不仅后续工作无法开展，自己还会面临被众推辞退的局面。要知道，负面品格在员工间的传播速度是可想而知的。掌握违纪事实和证据后，应依据制度规定对主动坦白且悔改认错的员工给予减轻处罚。如此，沟通措施才会继续发挥其良性价值。
HR不服！心想自己哪有那么多时间去慢慢和员工沟通！老板一声令下，自己必须有所行动，不可能完成的任务也要完成！没错，采取一定的措施是企业的权利，承担后果是企业的义务，谁是谁非可不是企业一家之言即可确定的。换来的不单单是违法成本的支出，人心的离散才是最可怕的。不花费时间、不思考改进、不提升水平，等待企业的就只能是落后、淘汰直至消亡。
A：我们大家都认为公司能够合法采用的违纪处罚措施包括：警告、记过、拒薪、扣薪、降级、免职、解除劳动合同等。再次强调，不能罚款哦！罚款是国家法律赋予行政机关的行政权力，企业不享有罚款权。需要非常说一下拒薪和扣薪，拒薪是指当企业将员工的工作表现与因员工某项薪资捆绑作为支付条件时，员工实施违纪行为的，该项薪资便不再支付（或按比例支付），例如满勤奖、考核工资等。扣薪是指若员工的违纪行为给企业造成经济损失时，可依法实施扣薪作为惩戒。降级、免职的处罚措施多适用于中级以上管理人员。随着职级的变化，该人员的薪资标准也将同步调整。
A：目前使用频率最高的就是《劳动合同法》第三十九条第（二）项的“严重违反规章制度”及第（三）项的“严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害”。两者比较，第（二）项的使用频次更高。究其原因，第（三）项的使用在日后的司法程序中是需要HR举证证明岗位工作职责以及重大损害的客观存在，否则合法性就无法成立。而援引适用第（二）项时，一般仅需证明违纪行为归属规章制度中的可直接辞退情形以及规章制度已经民主程序制定公示即可。举证难度较小，诉讼效果更佳。
1994年制定，2018年修订的《劳动法》第二十五条规定：劳动者有以下情形之一的，企业可以解除劳动合同： （二）严重违反劳动纪律或者企业规章制度的。与《劳动合同法》相比，《劳动法》中多了“严重违反劳动纪律”的表述。我们分析，《劳动法》中的劳动纪律既可以解释为大众熟知的行为准则，例如饮酒后禁止驾驶机动车，也可以解释为用人单位在制度中明确规定的某种行为准则。鉴于《劳动法》目前仍处有效状态，故员工实施违反劳动纪律的行为且达到严重程度的，《劳动法》第二十五条也是企业可选择的依据之一。只是随企业制度的愈发完善，劳动纪律将会逐步被规章制度所完全包含。
A：我们不可能强求HR去按照如下建议去执行，我们也理解HR面对老板决定时艰难处境。在这里，我们只是把自己的建议作如下概述，希望对HR处理违纪员工带来有益的启示，哪怕仅仅是理论上的。
4、对于累进式的违纪行为处理，应讲究层次化和递进化的处理策略。例如对于员工无故旷工的首日，HR应首先寄送《催告返岗通知书》；连续旷工的第二日，HR应递进寄送《旷工通知书》；待员工连续旷工达到第三日之时，HR就可寄送《解除劳动合同通知书》。如此分层次、推进式的处理，更加能获得仲裁和法院的认可。HR应领会此模式的精髓并将其运用到员工违纪行为的处理上，哪怕辛苦一些，哪怕环节多一些，通过层级和次数的积累，使得所作出的决定更能经得起推敲。
5、查阅本地区上网的生效裁判文书，对本地区员工违纪纠纷的裁判尺度、裁判要点和判决理据有所归纳和总结。
A：拜耳澳籍女高管拒不服从当地政府的疫情隔离管制措施的新闻刷爆网络和朋友圈。事件一经爆出，拜耳中国公司迅速作出回应，直接辞退了该女高管。读者此时定有疑惑，为何拜耳中国公司可不遵循上述规则和流程，而迅速对女高管作出最为严厉的处理呢？
首先该事件已成为时事热点，如企业反应迟缓顿挫，事件持续发酵后，企业名声信誉必然受到波及影响。而今，拜耳中国的闪速决策却赢得了舆论的一致好评。其次，女高管的所作所为侵害的已不仅仅管理秩序和企业利益。因其不服从隔离管制、擅自活动、言辞激烈，一旦被确诊患病，直接受害的将是不特定多数人的生命安全和社会公共利益。而这种后果毫无疑问、毋庸置疑属于情节恶劣，性质严重，再严厉的处罚都不为过。再次，拜耳中国对女高管的辞退决定也再一次证明，企业管理贯穿于劳动关系存续的始终。即使员工在非上班时间实施了与工作无关的过失违背法律规定的行为，都可能会遭至企业最严厉的处罚。最后，无论是图片还是视频，女高管的上述行为可谓是证据确凿，拜耳中国作出辞退决定也是有充分的证据支撑的。
面对员工实施侵害大众利益、公共利益和国家利益之行为，企业和HR的处理应果断和迅速。否则，当断不断，反受其乱。我们中国人的传统价值判断是讲究国家利益和公共利益至上，个体服从集体，集体服从国家。如员工实施的违纪行为实际侵害了这两类权益的，可称之为“与社会为敌”，则自作必然要自受了。为防止消极影响扩散，企业和HR应立即作出处理决定，以平息事件，渡过危机。
